La semaine de la Qualité de Vie au Travail touche à sa fin…
En cette période où les organisations sont complètement bouleversées par la crise que nous venons de traverser, la QVT semble être la seule réponse à tous les maux et en même temps une notion démodée voire dépassée.
Quand on parle de QVT, on associe la notion de «démarche» QVT, ce qui signifie s’orienter vers la Qualité de Vie au Travail, une action dynamique et en mouvement perpétuel, qui inclue un ensemble, une volonté commune…
Si il y a une grande tendance à retirer de ces deux dernières années, c’est l’effondrement du système organisationnel « traditionnel » et d’une évolution notable de l’attente des collaborateurs -toutes générations confondues- vis-à-vis de leur entreprise.
Après avoir cru pendant de nombreux mois à un retour à la « normale» à la sortie de la crise, il est temps pour de nombreux dirigeants et managers de prendre conscience que rien ne sera plus « comme avant » et qu’il est devenu indispensable, inéluctable de structurer une nouvelle organisation qui soit en lien avec les nouveaux modes de collaboration.
Les accords encadrant les règles de l’organisation du travail hybride sont signés, mais force est de constater que ça ne « fonctionne » toujours pas…
Les salariés ne veulent pas revenir au bureau, les départs s’enchaînent, l’engagement n’y est plus, les managers sont au bout du rouleau, les relations se tendent, la verticalité et le manque de communication s’intensifient, les recrutements s’enchaînent accaparant les RH, le stress se développe et à terme la performance de l’entreprise va en pâtir…
Alors ? Comment faire ?
Les entreprises dont l’expérience collaborateur était déjà au cœur du modèle amortissent mieux la crise. Mais les autres ?
Désarmés face à de nouveaux enjeux inédits, en plus de devoir relancer la compétitivité et la performance de l’entreprise, de nombreux dirigeants et RH cherchent la solution…
Avant de chercher la solution, il semble primordial de comprendre les attentes de vos collaborateurs :
Qu’attendent-ils de leurs moments de présence de l’entreprise ? Comment organiser le télétravail ? Leur mission a-t-elle du sens ? Se sentent-ils en adéquation avec les valeurs de l’entreprise ? Prennent-ils du plaisir à partager des moments avec leurs collègues ? Leur manager leur apporte t’il ce qui leur correspond ? Se sentent-ils reconnus ? Sont-ils fiers de faire partie de cette entreprise ? Se sentent-ils appartenir à un ensemble ? Leur individualité est-elle reconnue ?...
Je pourrais continuer ainsi avec 1000 questions, car force est de constater lors de nos nombreux échanges avec les RH et dirigeants d’entreprises que l’approche est globale, que les sujets sont interdépendants et que lorsqu’on « tire un fil » on comprend qu’il n’y a pas UN sujet mais un imbroglio de sujets.
Construire et s’appuyer sur un socle solide peut être un bon point de départ pour construire une démarche QVT.
Chez SYOW, nous nous appuyons sur le concept de Patrimoine immatériel de l’entreprise qu’on peut définir comme un projet commun, qui s’appuie sur ses valeurs, sa mission, sa vision, sa promesse.
Un lien intangible que l'entreprise va réussir à créer avec ses parties prenantes pour développer le sentiment d’appartenance.
Il peut être défini comme ce qui crée l’attachement à l’entreprise, ce qui donne du sens.
Concrètement?
Un univers auquel on s’identifie, dans lequel on se projette, une promesse qui nous parle et surtout qui est incarnée par le business et la façon dont on « fait le business ».
En s’appuyant sur les attentes des collaborateurs, en accompagnant les managers, en les impliquant et en s’appuyant sur une identité d’entreprise forte et co-construite, il est facile de construire et déployer un plan d’action qui viendra nourrir l’expérience collaborateur et par capillarité, renforcera la démarche QVT…
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