« L’idée de l’avenir est plus féconde que l’avenir lui-même » Henri Bergson
Il y a un peu plus d'un an, j'écrivais cet article sur la difficulté de souder une équipe à l'heure où les nouveaux usages (aka le digital) prenaient de plus en plus de place dans nos organisations et notre mode de fonctionnement, avec pour conséquence une désocialisation grandissante.
Ajouté à cela un rapport au travail en train d'évoluer, des attentes vis à vis de l'entreprise élargies, manager et engager des équipes est devenu un art où il faut savoir jongler entre le "connu" et l'innovation managériale, savoir ajuster ses décisions aux objectifs et aux personnalités.
Et puis la crise sanitaire est passée par là...
Cette crise qui n'a fait qu'accélérer et amplifier le phénomène de la difficulté à manager puisque le management s'est fait à distance, derrière des écrans, privé des émotions et du langage corporel et rendant ainsi plus difficile l'humanisation des échanges.
Alors? Maintenant que la sortie de crise semble (enfin) poindre à l'horizon… Comment inventer le futur du management?
Comment élaborer une expérience "collaborateur"enrichissante? Comment ré-engager nos collaborateurs? Re-créer du lien? Retrouver le sentiment d'appartenance? Capitaliser sur l’apprentissage de modes de fonctionnement développés de façon soudaine et parfois brutale?
Nos collaborateurs -et leurs managers- ne sortent pas indemnes de cette période.
Selon une étude Malakof-Humanis*,
- 27% estiment que le télétravail a eu un impact négatif sur leur santé physique,
- 31% sur leur santé psychologique,
- 48% ont du mal à déconnecter.
Pour appréhender cette période de retour à la «normale, une approche holistique semble être un bon compromis :
- Le sens doit être remis au cœur de la mission d’entreprise,
- Réconcilier social et économique face à une crise qui n’est pas que « sanitaire »,
- Ecouter nos équipes, leurs émotions, leurs attentes, leur apporter l’aide nécessaire après cette période éprouvante,
- Re-créer du lien, partager des moments extra-professionnels pour se retrouver, incarner l’ancrage aux autres, à l’équipe,
- Créer un environnement de confiance,
- Mettre les équipes au cœur du réacteur pour inventer les organisations qui ne seront plus jamais « comme avant ».
Sans cette prise de conscience, sans un sas de décompression, une réacclimatation, la perspective d’un « nouveau » les burn-out et autres risques psychologiques risquent de peser longtemps sur l’entreprise avec les conséquences sociales et économiques qu’on leur connaît
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